İş dünyasının adeta kurtlar sofrasına dönüştüğü dünyamızda kimi zaman kadınlar sadece kadın oldukları için daha fazla zorluğa maruz kalıyor. İşverenler ve yöneticiler aynı şartlarda olan biri kadın biri erkek iki aday arasından erkek olanı seçme eğilimine sahip. Elbette kadınlara iş başvurularında sorulan evli misiniz, anne olmayı düşünüyor musunuz, gebe kalma gibi bir planınız var mı gibi cinsiyetçi soruların sorulması ve bu sorulara verilebilecek potansiyel cevaplar kadınların işe alınma oranının daha az olmasının nedenlerinden biri ancak bu tarz adil olmayan ve seksist yaklaşımlar bir başka yazının konusu.
İş dünyasında kadınların erkeklere oranla daha az işe alınması ve daha az terfi almasını açıklayan bir kavram mevcut. Cam tavan adı verilen bu duruma ilk kez Rosebeth Moss Kanter’ın 1977 yılında yayımladığı “Şirketlerdeki Erkekler ve Kadınlar” adlı kitapta değinilmiştir. Cinsiyet temelli bir ayrımcılık olan can tavan, kadınların mesleki başarılarına ve yeteneklerine bakmaksızın, üst yönetim kademelerine terfi etmesi yönünde var olan belirsiz ancak aşılması güç engeller olarak tanımlanmaktadır.[1]
Cam tavan kavramıyla -tamamen sebepsiz bir şekilde- kadınların iş dünyasında yükselirken görünmez bir tavan tarafından engellenmesi anlatılmaktadır. Özellikle erkekler ve işverenler tarafından aslında böyle bir durumun olmadığı söylendiği için “cam” bir tavan. O noktaya kadar yükselip tavana çarpana kadar böyle bir durumun varlığı fark edilmiyor. Cam tavan sayesinde kadınların kariyerlerinin önüne bir bariyer çekilmiş oluyor.
Cam tavan kavramının oluşum sürecine bakıldığında bu durumun -kadınların doğal bir hakkı olan- doğum izniyle başladığı görülebiliyor. Kadının iş yerinde çalışan kimliğinden ziyade anne ve eş kimliği ile tanımlanması, kadınların iş dünyasındaki rekabet ortamı için fazla hassas ve narin olduklarının düşünülmesi, doğum izleri, hatta günümüzde yavaş yavaş ortaya çıkmaya başlayan regl izinleri cam tavanların gizliden gizliye hatta bilinçsizce inşa edilmesini sağlıyor. Kadınların anne olduktan sonra verimlerinin düşeceğinin hatta işi bırakacaklarının düşünülmesi kadınların hem işe alınmasını hem de terfi almasını engelliyor.
Günümüzde cam tavan kavramı sadece kadınları ilgilendirmekten çıkmış ve her türlü azınlık grubunu kapsar hale gelmiştir. Bu azınlık gruplarının içinde engelliler, göçmenler, mülteciler, farklı cinsel tercihlere sahip kişiler de yer alıyor. Cam tavan sadece kadınların erkeklere oranla daha az iş ve terfi almaları ile kanıtlanamaz. Araştırmalara göre aynı konumda çalışan erkekler ve kadınlar kıyaslandığında, erkekler kadınlara göre daha yüksek maaş alıyor.
2019’da Fortune 500 şirketlerine liderlik eden 33 kadın baş yönetici (CEO) vardı. Bu rakam şimdiye kadarki en yüksek sayı olarak tarihe geçti. Ancak toplam listenin sadece % 6,6’sı.[2] Bu rakamlar bile durumun ciddiyetini bizlere göstermesi açısından oldukça önemli.
Cam tavanın toplumsal faktörlerden kaynaklanan nedenlerle oluşmasının altında cinsiyetler dolayısıyla mesleki ayrımların yapılması ve cinsiyetlere karşı oluşturulan stereotipler yatmaktadır.[3] Cam tavan sadece erkeler tarafından kadınlara karşı yürütülen bir bakı olarak görülmemeli. Maalesef ki kadın yöneticilerin alt konumlarında bulunan kadın çalışanlarına bu tarz baskılar da bulunduğu bilinen bir gerçek. Bu davranışın altında yönetici pozisyonuna gelebilmek için çok fazla cam tavanla mücadele etmiş kadınların sahip olduğu rekabet duygusu ve yarış hissi yatmaktadır belki de. Ancak şunun farkına varmalıyız ki kendi cam tavanlarını kırmış her kadın kendisinden sonra gelecek kadınlara yol göstermekte ve cesaret vermektedir.
Toplum olarak sahip olduğumuz düşünce yapısının sonuçlarından biri, kadınların aile içi sorumluluklarının iş hayatında verimlerinin düşmesine sebep olacağı yanılgısı. Kadınların iş hayatında erkekler kadar başarılı olabileceğinin kanıtlanabilmesi için öncelikle olarak aile yapımızda ve cinsiyetlere atfettiğimiz rollerde bazı değişikliklere gidilmesi gerekmektedir.
Cam tavanın ortadan kaldırabilmesi için; kadın çalışanlara eşit kariyer fırsatı sağlayabilecek şekilde esnek çalışma saati uygulaması gerçekleştirmek, tüm çalışanlara kariyer basamaklarını planlamakta eşit imkânlar sunmak, başarıların ödüllendirilmesinde kadınların göz ardı edilmemesini sağlamak, eşit ücret ve eşit eğitim olanakları sağlamak gibi tedbirlerle kadın çalışanlara da terfi basamaklarında eşit şartlar sağlamak, önyargılara dayalı bir ayrımcılığı ortadan kaldırarak terfi sisteminde liyakati esas almak gibi tedbirlerin alınması oldukça yararlı olacaktır.[4]
Kaynaklar:
[1] Ayrancı, E., Gürbüz, T. (2012). Considering Glass Ceiling in Turkey: İdeas of Executives in Education
Sector Regarding Women in the Workplace, International Journal of Human Resource Studies, C.2, Sayı:4, 126-151.
[2] https://medium.com/t%C3%BCrkiye/cam-tavan-sendromu-ve-kad%C4%B1nlar-%C3%BCzerindeki-etkisi-7bc7de2ac075
[3] Bayrak, S., Yücel, A. (2000). Kadın Cinsiyet, Yöneticilik ve Güç Bir Paradoks Mu? 8. Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi, Nevşehir:125-142.
[4] Tükeltürk, A. Ş. ve Perçin, Ş. N. (2008). Turizm Sektöründe Kadın Çalışanların Karşılaştıkları Kariyer Engelleri ve Cam Tavan Sendromu: Cam Tavanı Kırmaya Yönelik Stratejiler Yönetim Bilimleri Dergisi, 6(2), 113-128.
